一、怎么評價員工的技能 能力 工作態度

員工工作能力的評價應從二方面來考核。一、工作能力。1、知識和工作經驗（專業技能）。2、知識學習和培訓。3、計

劃能力和判斷能力。4、洞察能力。5、團隊合作能力。6、創新能力。二、工作績效。1、工作數量及質量。2、工作方法和改進。3、事務性處理。4、工作報

告與成果。工作態度應從以下幾方面來進行考評。1、紀律性與勤奮度。2、協作性和責任感。3、完成領導交辦的其他工作。4、與同事的和睦相處。簡而答之，

僅供參考。

二、如何來評價一個人的能力？

對于這個問題我想不同的人會給出不同的答案，畢竟每個人的經歷不同，看人的角度不同，看人的目的不同等等，因此有不同的答案或者方法就是很容易理解的了。

按照我的看法，我們要評價一個人本身的能力可以從以下四個方法入手：

1.他自己對于自己能力的介紹。

正如我們去找工作會有面試一樣，一個人對于自己本身的描述的好與壞，正確與否，是否夸大等等，我們可以從中了解一個人自己對于自己的了解程度。通常一個人如果能夠很好的描述自己的各方面的長處、短處、特征的話，我們可以大概地知道他這個人還比較好，原因就在于如果一個人不能夠很好地了解自己，那么這個人本身就很難控制自己的言行舉止，不能控制自己的言行舉止的人，你說他的能力或者成就又會有多大呢？當然我們還可以從個人的自我介紹中看出這個人其他方面的能力，如口頭表達、談吐的氣質、動作的優雅與否等等，而這些對于能力本身來說不是主要的罷了。

2.看看他周圍的人對他能力的評價。

人們常說我們要看一個的能力如何，我們可以看他的對手是什么樣的人。畢竟強者是不喜歡和弱者競爭的，原因就在于弱者根本就沒條件、資本或者能力與強者進行競爭。因此，我們可以通過他周圍人的言行來評價我們所要考察的人的能力，當然這里的他的周圍的人指的是他的敵人或者說是對手，人們不也常說“只有自己的敵人才最了解我”這樣的話么？

當然他周圍的好朋友、合作者也是可以很好地評價他的能力的，原因就在于他們平常交往得很多，交往多了、看得多了，自然也就有了一定的認識。

記住一個真理：自己給自己說100句好話，不如別人給自己說一句好話。

3.看他做過的事情。

人們去面試找工作的時候經常被問到的一個問題就是你以前做過什么？你知道為什么那些面試者要問你這個問題嗎？原因就在于我們做過的事情是可以體現出我們的能力的，畢竟如果你要做成功一件事情（從事情的開始，再到事情的成功、結束），那么你會經歷很多，畢竟任何一件事情的成功都不可能讓你碰不到一點點的困難，而人們一旦遇到了困難、解決了困難，那么自己的能力自然就在解決困難時得到提高。

4.看他的出身，即他的生活背景。

正所謂長在肥沃土地上的草總是比長在貧瘠土地上的草茂盛一樣，如果一個人的出生比較好，比如說是重點大學出身，那么通常人們都會認為他的能力是比那些非重點大學出身的人要強的，也許并不是一定正確，但是卻能保證大致的正確。

把握上面這四點，我想對于任何一個想了解他人或者自己想了解自己的人來說，了解人本身的能力這個問題就不是一件太難的事情。

三、如何進行個人工作能力評價？

很多人在做個人工作能力評價的時候會提筆無詞，即便有了很多年的工作經驗，卻也在寫自己個人的工作能力評價的時候找不到重點來突出自己，在這里我貼上一篇優秀的人力資源管理的工作能力自述，希望大家互相借鑒，相互指點。 本人在企業從事人力資源管理工作有十一年，經歷了不同行業的人力資源管理，具備創新型科技企業人力資源管理實際操作能力。大學里學習的專業為法律，實踐中能熟練將國家勞動法律法規運用到人力資源管理中去。本人自進入人力資源管理領域，經歷了傳統的人事管理和現代的人力資源管理的發展過程，也培養出我對人力資源管理的濃厚興趣，一直激勵我對這一領域的不斷學習、實踐、總結并經歷了個人能力提升的三個階段： 第一階段是學習摸索階段。在參加工作初期，主要是不斷學習和應用人事管理理論知識，并結合企業實際工作進行實踐，從中摸索、總結和積累實際操作經驗。這個時期大部分是基本操作層面工作，通過這些實際工作的日積月累，為日后的人力資源管理工作奠定了堅實的經驗基礎。 第二階段是成長階段。通過第一階段的經驗積累我開始獨立工作，并承擔主管的工作職責。這一階段招聘、考核、培訓等工作越來越多，同時迫使我不斷閱讀、總結以提升能力應對工作。以招聘為例，我不斷推進招聘渠道和形式的多樣化，包括網絡招聘和獵頭招聘等，在招聘形式上采用過筆試、實際操作、人才測評、無領導小組討論、實戰模擬、案例分析等等，所有這些使得個人在人才招聘領域的專業水平迅速提高。 第三階段是全面提升階段。通過前兩個階段的學習摸索和成長，漸漸地學會了系統地思考問題，明確了企業要發展，關鍵在人才，人才是企業的核心競爭力。企業不僅要招聘到適合自身發展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培養、留住人才。這個階段更多的是將過去的實踐經驗上升到理論層面，以檢驗實踐的專業性和準確性。下面從幾個方面描述專業認識與實踐： 一、 研究人才招聘標準，總結人才招聘方法。 在企業人才招聘實踐中，逐漸體會到人才招聘的關鍵在于標準要求。在長期的招聘實踐中充分認識到，以職位說明書為標準，往往只是招聘時要把握的一個大方向，而實際招聘標準還應該有招聘職位的業績目標。企業根據所招聘職位的業績目標設計面試題和評價標準，有利于招聘到真正符合企業具體崗位需要的人才。因此，企業人才招聘時，應以崗位業績目標為依據，對所招聘的職位進行業績描述，并根據業績描述設計面試問題，從而對應聘者進行判斷和評價。 在多年的學習、實踐和總結后發現，企業找到適合的優秀人才，需要進行三個匹配，即人才與招聘的崗位要匹配，人才與所在的團隊要匹配，人才與企業的發展要匹配。因此，企業的人才標準應該是與企業招聘的崗位、以及進入企業后所在的團隊和企業未來發展的要求相匹配。而是否真正匹配，可以通過工作行為類型、個性特質和價值取向加以判斷。企業價值觀決定企業的用人標準，只有招聘到符合企業價值觀的人才，才能與企業共發展。 企業人才的甄選，需要針對不同層次的人才運用不同的甄選方法，而且大多數方法都具有很強的專業性和技術性。為了招聘適合企業的優秀人才，在招聘實際工作中，靈活運用各種方法對應聘者進行甄選，其方法大致有集體面試法、PDP測評技術、無領導小組討論、情景模擬、案例分析等。多年的工作對企業人才的招聘選拔積累了大量的實踐經驗，并運用于實際工作中指導人才招聘與選拔，收到良好效果。 二、 逐步建立招聘職位勝任力素質模型 企業人才招聘選拔如何符合企業的實際需要是HR從業人員的一種挑戰。我在實際的人才招聘、使用和培養方面不斷進行實踐、總結和積累，逐步展開勝任力模型的建立工作，形成適合企業發展需要的人才標準，并為人才招聘工作提供準確依據。 在建立應用型職位勝任力素質模型過程中，不圖大而全，只講實際效果，從代表性職位入手，逐個職位建立起素質模型，并應用于實際招聘工作，并通過大量實踐檢驗每一職位的素質模型在實際招聘過程中的準確性和可操作性。一旦具有可操作性和準確性后，全面推行到其他崗位。素質模型的建立，采用的是企業實用型方法來實施，形成企業內部崗位素質模型建立七步法。 第一步：高層訪談。了解企業的經營目標和戰略方向，組織結構和主要業務流程，為素質模型的建立奠定一個大方向。 第二步：崗位梳理。明確崗位職責、績效目標和行為表現等，為素質模型的建立提供具體依據。 第三步：樣本訪談。找出企業內部某一崗位中業績優秀的員工代表，通過與他們個人、主管和同事訪談，并觀察他們的日常行為，從中發現他們所具備的特質、能力、素質以及行為表現。同樣，也找出一些業績平平的員工代表，與業績優秀者進行比較，發現二者之間的區別和差距。 第四步：信息處理。將訪談和收集的相關信息、數據和意見進行整理，形成素質模型初稿。 第五步：討論溝通。與管理層溝通討論，對素質模型初稿的準確性和可行性進行充分交流和探討。 第六步：驗證評估。核心模型形成后，組織了解和熟悉對應崗位的員工、主管來進行驗證和測評，對每一素質的定義和級別進行討論，區分差異，避免重疊，符合邏輯，層次分明，并根據他們的意見進行修改和完善。 第七步：招聘實施。根據崗位素質模型，確定招聘職位的具體標準和要求，以招聘到符合企業實際需要的人才。同時，將模型應用于企業內部人才選拔、考核、培訓和職業規劃等領域。 三、做好培訓與人才開發，進行人才儲備 根據業務狀況、團隊特點及員工個性，人力資源部門每年都制定有針對性的員工培訓計劃，定期組織新員工培訓和管理課程內部培訓(比如《非人力資源的人力資源管理》)，并不定期組織員工參加外部培訓，開闊視野，提升個人能力。 在內部課程設計時我們一般都突出企業實際工作需要和員工職業發展規劃需要。同時不斷督導員工參與培訓計劃并做好培訓效果評估(培訓中和培訓后)和培訓效果改進計劃。以最大限度提高培訓與企業績效的關聯度，是企業培訓工作的指南針。有針對性給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，并在企業中實施干部輪調制度，讓員工能在工作中有所學，在學習中有所獲。這樣可以激活管理體制、導入競爭機制、培養綜合性人才、防止管理思維僵化，讓企業在發展中處于主動地位，建立起人才能力儲備的良性循環。 四、建立績效管理系統。 績效管理體系的建立，主要基于流程、目標和部門。根據企業經營管理策略和管理目標，可以制定適合的績效考核管理制度和績效考核方案，并在實施過程中不斷調整。經過不斷的實踐和調整我們綜合使用了平衡記分卡、關鍵業績指標、360度考評等多種管理手段，并擬制出一套績效管理系統。通過各部門參與的目標設定、計劃實施、績效評估、結果運用(主要是與薪酬掛鉤)，使績效管理貫穿整個日常管理過程中。為了充分體現績效重在管理而不是考核，人力資源部門注重績效面談和績效改進的追蹤，特別建立了人力資源部對績效良好和較差的員工的抽查式績效溝通，保障管理過程的實時、有效。同時建立績效考核申訴渠道，確保管理體系的公平、公正和考核結果的客觀有效。 五、 員工關系管理 員工關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職及員工壓力管理。員工離職管理是員工關系管理中非常重要的部分，我們將離職分為：非自愿離職和自愿離職。以下重點談談離職管理： 同時，我們盡量將單方規章制度契約化，將人力資源管理規定轉向雙方約定與承諾，如保密制度轉成保密協議等。當然，人盡其才，養成員工對企業的歸屬感和凝聚力是保障失能性離職的最好方法。 以上便是個人工作能力評價的模板，希望對大家的工作能力評價的寫作有所幫助！